Sociología Clínica

En la búsqueda de una mayor efectividad organizacional a través del desarrollo de equipos de trabajo, insistimos en generar las condiciones organizacionales que aumenten la motivación del personal. Curiosamente, no siempre se entiende que este aspecto tiene una profunda relación con la productividad. Tal vez sea porque, en la confusión que ha generado el predominio de lo estrictamente medible en términos matemáticos, siendo la productividad la relación entre los ingresos y la inversión total, parecería que su aumento es un tema financiero o de producción, casi exclusivamente. Y sabemos que estos aspectos suelen verse muy influenciados por factores externos sobre los que los directivos y gerentes de las organizaciones no tienen control.
Sin embargo, hay un aspecto que es un tema interno totalmente bajo el control de las organizaciones y sus directivos: motivar para aumentar la productividad del personal.
Así lo piensan muchos grandes consultores, entre otros, Michael Kami, (no tiene una página web pero pueden consultar sobre sus libros acá
Considerado uno de los consultores de negocios más importantes del mundo, fue el planificador estratégico de IBM durante un período de crecimiento espectacular en los 50 y de Xerox en su época de oro de los 60. Estuvo en los 80 en el Board de Directores de Harley Davidson siendo parte del equipo que llevó a esa compañía a ser una de las líderes en fabricación de motos. Se retiró joven y se convirtió un consultor, escritor y emprendedor. Actualmente conduce talleres de alto impacto para la alta gerencia de compañías de primer nivel.
Interesado en encontrar estrategias para bajar el punto de equilibrio, entre las más importantes – tales como aumentar la automatización o la eliminación de niveles intermedios de decisión – señala que sin empleados motivados resulta imposible lograr el punto de equilibrio más bajo y satisfacer al cliente, pese a que encuentra que es uno de los aspectos peor manejados en las empresas.
Como otros, vincula la motivación con resultados duraderos a un liderazgo honesto, comunicaciones doble vía, programas concretos, esfuerzos de cooperación, delegación, participación y trabajo en equipo.
No es un tema soft o de menor categoría: entre las competencias que se espera de los líderes están las vinculadas al compromiso con acciones orientadas a motivar y lograr que la gente quiera satisfacer las expectativas que hay sobre ellos, logrando así un mayor empoderamiento, un más alto nivel de responsabilidad y por ende, una mayor productividad y éxito organizacional. Lo que cada organización tendrá que decidir es a través de qué acciones concretas y de qué comportamientos observables esperará que sus directivos y gerentes motiven a su personal para contribuir al aumento de la productividad.